方浩儒不等陈溪继续说,突然开口纠正道:“Rosie,你所说的情况在前些年的确有,不过你当时工作的地点基本上都是在酒店服务行业。行业与行业的差别暂且不说,这几年来情况也有所改变。据我所知,很多驻华外企的待遇不会再过多关注国籍因素,只围绕职位本身来考量……当然我知道你说的现象仍然存在,但你也不能就凭此而对Smith抱有成见。”
“我希望你们不要误会,认为我是意有所指地暗示Smith就属于我说的那一类,其实我对他的认知,暂时还只是几页简历而已。但考虑到他也是外籍,并且之前并没有在中国的工作经历,我们对他确实也存在主观上的顾虑。我也曾听闻一些企业聘请外籍的失败例子,本以为花高薪把他们从以前的大公司请过来,就一定会带来丰厚的效益,但结果往往事与愿违。因为这些所谓的‘外籍精英’在之前的环境中,只是借用公司强大的背景在发挥,事事都依赖于花钱,他们的成绩往往是用公司的雄厚资金硬砸出来的。而一旦脱离了那种优越的土壤,他们其实根本不具备拓荒能力,只是会不切实际地将国外的那一套全盘复制,全然不理会国内商务环境的复杂性和特殊性。”
说到这里,陈溪又转向若有所思的方浩儒:“Michael,我不知道你之前是否遇到或者听说过类似的例子:有些做市场或营销的外籍管理人员在业务的推广上,惯于用僵化的手段,他们的大部分方案,前期的铺垫都是需要老板首先做足巨额的投入,例如市场培养的广告投放及公关费用等,还要高薪吸纳人才,组建一支强有力的团队,否则,便会无奈地告诉老板:他是‘巧妇难为无米之炊’……其实这些做法本身没有错,但我们可以反过来想想,用钱来解决问题,谁都可以办到。如果非要高薪再请一些优秀的中国员工才能做好业务,那又是否有必要花双倍的钱聘任这个洋领导?而在市场方面投入大量资金扩大宣传效应,这种做法似乎也没有什么过人之处,只要肯花钱,国内的管理人员同样可以做得很好。那么,这个高薪聘来的人物,即使不会因为文化差异而产生内耗,他本身是不是也会算一个人力资源上的冗余?而这笔不菲的人力成本,又到底花得值不值得?”